Nueva Ley de Transparencia Salarial: la Directiva europea que obliga a revisar salarios, ofertas de empleo y sistemas de RR.HH

Desde la publicación de rangos salariales en las ofertas de empleo hasta la obligación de informar sobre la brecha salarial o justificar diferencias retributivas, la nueva Directiva europea sobre transparencia salarial redefine la gestión de los salarios y eleva los riesgos de compliance para organizaciones de todos los tamaños. 

Qué es la Ley de Transparencia Salarial, cuándo entra en vigor y qué normativas sustituye

La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, entra en vigor el 7 de junio con el objetivo de reforzar el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor mediante obligaciones concretas de transparencia: publicar rangos salariales en las ofertas de empleo, facilitar información retributiva a los trabajadores que la soliciten y reportar periódicamente la brecha salarial de género.

No deroga la Directiva 2006/54/CE ni el Real Decreto 902/2020, pero añade obligaciones más exigentes que esos textos no contemplaban, especialmente en selección de personal y en el mecanismo de inversión de la carga de la prueba.

Para todas las empresas, con independencia de su tamaño

Transparencia en la selección (art. 5)

Las ofertas de trabajo deben incluir el rango salarial del puesto. Queda prohibido preguntar al candidato sobre su retribución actual o historial salarial previo. Los anuncios de vacantes deben ser neutros respecto al género.

Criterios retributivos accesibles (art. 6)

Los empleadores deben poner a disposición del personal los criterios que determinan su retribución y las condiciones de progresión salarial. Las empresas con menos de 50 trabajadores pueden quedar exentas de publicar los criterios de progresión si así lo decide el Estado miembro.

Derecho de información individual (art. 7)

Cualquier trabajador puede solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo y la media por sexo de su categoría. El empleador debe responder en un máximo de dos meses y recordar anualmente a su plantilla la existencia de este derecho.

Prohibición de secreto salarial (art. 7.5)

Son nulas las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar su retribución para verificar la igualdad salarial.

Obligaciones adicionales según el número de empleados

Las empresas con 100 o más trabajadores deben publicar o comunicar a la autoridad competente su brecha retributiva de género, desglosada por categorías profesionales, incluyendo componentes variables, medianas y distribución por cuartiles.

Evaluación retributiva conjunta (art. 10)

Se activa cuando el informe detecta una diferencia media del 5% o más en alguna categoría, el empleador no puede justificarla con criterios objetivos y no la corrige en los seis meses siguientes a la presentación del informe.

Otros conceptos clave que introduce la Directiva

Trabajo de igual valor

Dos puestos son de igual valor cuando, evaluados por factores objetivos (competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo), resultan comparables con independencia de su denominación o departamento..

«Las estructuras retributivas deberán permitir evaluar [...] si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al género [...]. Incluirán las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.»— Artículo 4.4, Directiva (UE) 2023/970

La empresa que no tenga documentada una valoración objetiva de puestos no podrá justificar diferencias retributivas ante una inspección o un tribunal.

Inversión de la carga de la prueba

El artículo 18 de la Directiva establece dos supuestos de inversión:

La IA en la gestión retributiva: riesgos que la Directiva ya no tolera

El Reglamento (UE) 2024/1689 sobre IA clasifica como de Alto Riesgo cualquier sistema de IA que intervenga en la contratación, selección, promoción o evaluación del rendimiento de trabajadores. Esto convierte las herramientas de gestión de RRHH basadas en IA en un vector de riesgo de compliance específico bajo la Directiva de transparencia salarial.

Sesgo algorítmico en la selección

Las plataformas que aplican IA al cribado de CVs pueden consolidar sesgos de género si sus modelos se entrenan con datos históricos discriminatorios. Bajo la Directiva, la empresa es la responsable legal de que el proceso de selección sea no discriminatorio, con independencia de qué sistema lo ejecute.

Falta de explicabilidad

El artículo 7 de la Directiva obliga a justificar por escrito los niveles retributivos. Si esa justificación se construye a partir de un análisis de IA sin lógica auditable, el empleador no podrá defenderla ante un tribunal. 

Soluciones recomendadas según el tamaño de la empresa

Estas son algunas de las plataformas más recomendadas de la actualidad. Para saber más, puedes consultar alguna de las comparativas de software RR.HH de referencia.

Micropymes (menos de 10 empleados)

Estas empresas necesitan un software que permita que cualquier cambio normativo se refleje de forma automática en sus plantillas de oferta y en la información que facilitan a los trabajadores, sin depender de una revisión manual.

Además, se recomiendan modelos de pago por uso sin cuotas fijas y que ofrezcan integración directa con la gestoría (compatible con los principales programas de nómina).

Pymes entre 10 y 49 empleados

Existen software de RR.HH como Kronjop que, bajo un modelo AaaS (Agent as a Service) permiten diseñar una herramienta modular y escalable a medida de la empresa gracias al uso de la inteligencia artificial agéntica. Sólo se paga por las funciones que se activan según lo necesita la empresa. 

Además, su plan Essential incorpora asesoramiento técnico y legal para cumplir la Ley de Transparencia Salarial, las normativas de protección de datos o el Reglamento de inteligencia artificial, desde el primer momento, incluso a través de videollamada.

Medianas empresas entre 50 y 249 empleados

Herramientas como PayAnalytics ofrecen en este tramo una plataforma centralizada con capacidad para crecer hasta los umbrales que activan el reporte periódico obligatorio. Su punto fuerte es la integración de datos, que permite generar el informe de brecha salarial directamente desde la misma fuente que gestiona contratos y nóminas.

Grandes empresas con más de 250 empleados

La complejidad de estas organizaciones (múltiples centros de trabajo, convenios distintos, estructuras retributivas heterogéneas) hace inviable la gestión manual del compliance retributivo.

Este tipo de corporaciones requieren plataformas como SAP SuccessFactors: agentes de IA que monitorizan la estructura retributiva en tiempo real, detectan desviaciones sobre el umbral del 5% antes de que se conviertan en incumplimientos y generan automáticamente los reportes periódicos exigidos. 

España ante la transposición: situación a pocas semanas del plazo

El 7 de junio de 2026 era la fecha límite para que los Estados miembros incorporasen la Directiva 2023/970 a su ordenamiento nacional. 

España no ha completado este trámite. A la fecha de publicación de esta guía, el proceso se encuentra en la fase de consulta pública previa a la elaboración del proyecto de Real Decreto. No es una excepción: la mayoría de los países de la UE llegan con retraso, y varios (entre ellos Países Bajos y Dinamarca) han confirmado oficialmente que no cumplirán el plazo.