El Gobierno endurece los períodos de prueba de los contratos: el 25% no lo supera y ya son temporales por la puerta de atrás
Los períodos de prueba se han convertido en contratos temporales por la puerta de atrás.
En el año 2021 no superaron ese periodo de prueba entre un 5% y el 10%; en 2021, el 25%.
El Gobierno ha aprobado hoy endurecer las condiciones de los periodos de prueba. Es un cambio legal que llega después de que las bajas, las salidas de trabajadores, por no superar los periodo de prueba se hayan disparado desde la entrada en vigor de la reforma laboral que limita la contratación temporal.
El año pasado esas bajas fueron casi un 80% superiores a las registradas en 2021, antes de la reforma, pero lo llamativo es el enorme aumento de las bajas por ese motivo en los contratos indefinidos. En el año 2021 no superar ese periodo de prueba suponía entre 5% y el 10% del fin de los contratos fijos, y el año pasado supuso el 25%. Esto ha llevado a algunos sindicatos a denunciar que se están utilizando los periodos de prueba como contratos temporales.
Es cierto que el mercado laboral ha cambiado mucho en estos años, hay muchos más trabajadores, muchismos más indefinidos, cierto aumento de las bajas sería lógico, pero la propia ministra de Trabajo ha dicho hoy que esta figura genera abusos y que en el 75% de las empresas que la inspección de trabajo ha revisado por este motivo, ha encontrao irregularidades.
Y, por eso, ahora el periodo de prueba estará más reglado. Tanto el plazo de ese periodo de prueba como las condiciones del mismo tienen que estar claras en los contratos. No valdrá con un "según convenio". De manera habitual ese periodo de prueba podía extender hasta un máximo de seis meses. Ampliarlo ahora debe estar justificado, así como los motivos que llevarían al cese del trabajador. Lo que pretende el Gobierno es que el límite de seis meses en la duración del periodo de prueba --ya establecido en el Estatuto de los Trabajadores-- sólo pueda ser ampliado por convenio colectivo en los casos en que se justifique de manera razonada, por ejemplo, por ausencia del trabajador a causa de una enfermedad o un permiso o por la naturaleza del empleo (puestos directivos o ejecutivos).
De este modo, tal y como ha afirmado la vicepresidenta segunda del Gobierno, la norma persigue 'causalizar' el periodo de prueba y obliga a dejar constancia en los contratos laborales de su duración y de en qué consiste tal periodo, es decir, qué pruebas ha de pasar el trabajador para considerar que ha superado o no el periodo de prueba.
Con estas medidas, el Gobierno pretende combatir la precariedad que rodea al periodo de prueba, muchas veces alargado para enmascarar un contrato temporal. Estas obligaciones servirían además de palanca en reclamaciones individuales del trabajador contra la empresa.
La norma endurece también las obligaciones de información de las empresas en los contratos de trabajo y el derecho individual de los trabajadores a que sus condiciones laborales estén recogidas de manera clara y previsible en sus contratos. La información deberá trasladarse de una manera accesible y adecuada a las personas con discapacidad que formen parte de la plantilla de la empresa.
En concreto, los trabajadores tendrán derecho a ser informados en sus contratos de las reglas y pautas de funcionamiento de los algoritmos con los que trabaje la empresa cuando éstos se empleen en materia laboral (para selección de personal, despidos, asignación de tareas, rebajas de jornada, por ejemplo). "La disputa por el poder está en la gobernanza algorítmica", ha apuntado la ministra, que ha insistido en que todos los trabajadores tendrán derecho a conocer "con exhaustividad cuál es el algoritmo, la fórmula matemática o la instrucción que se emplea en su puesto de trabajo".
El Real Decreto mandata a que los elementos centrales de una relación laboral tengan que estar especificados en el contrato de trabajo. Así, deberá figurar: la vigencia del contrato; domicilio social y centro de trabajo; contenido de la prestación laboral y cuando sea temporal, su justificación; categoría o grupo profesional; salario base, complementos salariales, modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción; duración y distribución de la jornada, supuestos de modificación de la jornada, horas extra y su retribución, vacaciones; duración y condiciones del periodo de prueba y la justificación, en su caso, si por convenio se alarga más allá del plazo normal legal; plan de igualdad y medidas LGTBI; procedimiento de extinción del contrato; convenio colectivo aplicable; supuestos de modificación de condiciones esenciales, y mutua encargada de la salud laboral en la empresa.
En el caso de contratación a través de ETT, deberá constar además la identidad de la empresa usuaria y la causa de cada contrato de puesta a disposición.
En el supuesto de distribuciones irregulares de jornada, deberá recogerse en el contrato el sistema de fijación de la misma, periodos mínimos de preaviso y periodos de actividad o inactividad para los fijos-discontinuos.
Trabajo pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo de elementos esenciales del contrato y del contrato de pescadores y gente de mar en el plazo máximo de 20 días, coincidiendo con la entrada en vigor de la norma.
Los trabajadores con contrato en vigor en los que no conste la información esencial, podrán solicitar esta información, teniendo la empresa un máximo de 30 días para facilitarla.
Toda la información obligada por esta norma tendrá que entregarse antes del inicio de la relación laboral en el caso de los nuevos contratos. Y todas las variaciones de las condiciones laborales en contratos vigentes antes de esta norma habrán de comunicarse por escrito.
Todo esto está dentro de una norma para mejorar la transparencia en los contratos y las relaciones laborales.