España lograría 110.000 millones de euros más en el PIB de 2025 si eliminara la brecha de género, según McKinsey&Company

España obtendría 110.000 millones de euros adicionales (8 puntos porcentuales) en el PIB de 2025 si alcanzara los niveles de los países de Europa respecto a diversidad de género, según se desprende del informe 'Women Matter 2017: A way forward for Spain', presentado este jueves, 14 de diciembre, por la firma de consultoría McKinsey&Company.

Este documento se empezó a publicar anualmente hace 10 años a nivel global y por primera vez ha sido desarrollado para España, con la participación de 50 de las empresas más relevantes del país (en su mayoría del Ibex 35), según se ha destacado en la presentación.

Los autores del estudio destacan que España está comenzando a adoptar la idea de incorporar a más mujeres en los puestos de dirección corporativa y constatan los avances de los últimos años, al aumentar la sensibilización de las empresas, del Gobierno y de diferentes organizaciones. En cualquier caso, lamentan que el cambio es todavía insuficiente ya que continúan existiendo una baja representación femenina en todos los niveles de dirección respecto a otros países, una brecha que es mayor en los puestos más altos.

Por ello, con este informe se pretende generar una llamada a la acción mediante un análisis de datos que acelere el paso hacia la diversidad de género en España en puestos directivos, una acción que debe ser liderada tanto por hombres como por mujeres y que pasa por convencer del caso de negocio que supone para las empresas.

Entre los casos de negocio que se enumeran, el documento señala que, de no haberse producido la entrada de mujeres en el mundo laboral en la década de 1990, el PIB español del año 2015 habría sido un 18 por ciento menor. También indican que existe una correlación positiva entre la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo y el desempeño financiero y organizativo de la empresa, reflejada en múltiples estudios.

Añaden además que, aunque las mujeres representan el 58 por ciento del total de los licenciados, tienen una baja representación en todos los niveles y la diferencia es aún mayor en los puestos más altos. Así, indican que las mujeres representan el 19 por ciento de los consejos de administración y el 11 por ciento de los comités ejecutivos y denuncian que, aún manteniendo el ritmo de progreso reciente, se tardaría de 10 a 20 años en alcanzar los niveles de representación actual de los países europeos más avanzados.

En este punto, el estudio constata que un 37 por ciento de las incorporaciones en las empresas del estudio son mujeres, frente al 58 por ciento de los universitarios. Asimismo, las mujeres suelen ascender a puestos de responsabilidad en áreas de apoyo y no tanto a las de gestión de cuenta de resultados, lo que dificulta el camino hacia puestos de alta dirección. Así, denuncian que las mujeres que forman parte del equipo directivo en España tienen cuatro veces menos posibilidades de convertirse en consejero delegado que los hombres.

FALTA DE COMPROMISO, PRINCIPAL BARRERA

La falta de compromiso visible por parte de la dirección y la escasez de mentores y modelos para las mujeres son los grandes obstáculos corporativos para el ascenso femenino, según el estudio. De las empresas analizadas, el 26 por ciento de sus consejeros delegados considera la diversidad dentro de sus 10 prioridades estratégicas; el 17 por ciento de las mujeres entrevistadas declaró que tenía un modelo a seguir, y solo el 14 por ciento contaba con un mentor.

El informe revela que los procesos de RR.HH. son cada vez más conscientes de la necesidad de diversidad pero todavía no están totalmente adecuados. Además, más allá de las barreras corporativas, enumeran la existencia de otras barreras como los aspectos culturales y de estilo de vida en España que frenan el avance de las mujeres en las empresas.

En cuanto a la actitud personal, las entrevistas realizadas a los empleados de la muestra muestran que tanto mujeres como hombres desean alcanzar posiciones de liderazgo (el 70 y 80 por ciento respectivamente) aunque los autores creen que aspectos como la confianza y la resiliencia deben ser reforzadas por las empresas y por las propias mujeres para lograr sus objetivos.

En el informe también se hace alusión a países como Estados Unidos o Reino Unido, donde se han realizado avances en la iniciativa privada por parte de las empresas, al promover campañas corporativas para que las niñas se interesen por los campos educativos STEM (ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas), y de 'advocacy' (en Reino Unido, se ha desarrollado un código de conducta sobre la diversidad en el sector de la búsqueda de directivos para la defensa y configuración de actitudes).

También se pone el foco en los gobiernos nórdicos y de Bélgica, que han puesto en marcha medidas en el marco legal e incentivos (por ejemplo, en Bélgica, las empresas están obligadas a analizar la desigualdad de género (incluidas las diferencias salariales) a nivel de leyes, políticas e incentivos laborales.

Por ello, concluyen que el denominador común de los países más avanzados en diversidad es que cumplen los niveles mínimos en las consideradas principales áreas de intervención (prácticas empresariales, iniciativas de colaboración entre empresas o advocacy, y apoyo del gobierno) y realizan con gran eficacia al menos una de las tres.

En el caso de España, el 75 por ciento de las empresas del estudio cuenta con más de 20 iniciativas en sus planes de diversidad, lo que se aproxima a los niveles de los países europeos aunque los autores del estudio advierten de que la implementación continúa siendo un gran reto pues únicamente entre el 15 y el 25 por ciento de las empresas ha implementado de manera satisfactoria las iniciativas, y solo el 17 por ciento de las empresas del estudio comunica haber obtenido resultados significativos.

Este grupo se caracteriza por un fuerte compromiso de la alta dirección y el seguimiento del avance continuado y la probabilidad de una implementación satisfactoria de las iniciativas, que es tres veces superior a la de otras empresas con menor compromiso.

RECOMENDACIONES

A la vista de estos resultados, los autores del documento abogan por asegurar el compromiso directivo al máximo nivel y argumentan que las empresas con un sólido compromiso de los consejeros delegados casi duplican el número de iniciativas de diversidad de género de aquellas con un respaldo menor (32 iniciativas frente a 18).

También reclaman actuar en las principales 'fugas de la tubería' según cada sector y empresa, haciendo hincapié en los mandos intermedios. Este concepto hace alusión a la pérdida de mujeres a medida que avanzan en su carrera directiva, un factor común en todo el mundo aunque de mayor manera en España, como denuncian en el documento, en el que también se insta a mejorar el estilo de vida de hombres y mujeres para la sostenibilidad de las carreras profesionales directivas.

Para ello, piden implementar opciones laborales más flexibles, ofrecer periodos de desconexión, gestionar los horarios de reuniones, y ofrecer la posibilidad de trabajar a distancia. Por último, aconsejan promover movimientos de colaboración entre empresas ('advocacy'), para avanzar conjuntamente con el fin de compartir un nuevo nivel de ambición, asegurar el convencimiento y compromiso sostenido de los responsables empresariales y generar una masa crítica de cambio para sensibilizar, seguir el avance y finalmente, normalizar la presencia de la mujer en la alta dirección.