Más del 80% de directivos españoles reconoce barreras a las mujeres directivas y defiende flexibilidad y conciliación

Esta es una de las principales conclusiones del estudio 'Women in Business 2017' de Grant Thornton, presentado este 6 de marzo en Madrid --como antesala al Día Internacional de la Mujer, que se conmemora el 8 de marzo-- en el que se analiza la situación del liderazgo femenino en el mundo a partir de más de 5.530 entrevistas a directivos y directivas de 36 países (247 de ellas en España).

Los directivos de ambos sexos también enumeran otras medidas como aumentar la transparencia en los procesos de selección (63%) o implantar programas de fomento de la carrera profesional (61%), como cursos de liderazgo, mentoring y formación específica para que la mujer subiera más fácilmente en el escalafón profesional.

"Mujeres y hombres coinciden en la necesidad de que España acometa cambios culturales profundos para que haya más jefas, sobre todo en el reparto de los roles familiares y sociales. Pero donde hay más diferencias de opinión es a la hora de valorar la idoneidad de la cultura corporativa española: a los hombres les resulta adecuada y para muchas mujeres es excluyente", ha asegurado la socia de Grant Thornton, Isabel Perea.

En este sentido, el estudio señala que un 75% de mujeres cambiaría esa cultura, dando mayor énfasis a la diversidad y a la valoración de distintos tipos de liderazgo y usos no exclusivamente masculinos. Además, la mitad de mujeres encuestadas creen necesario cambiar su propia actitud para lograr llegar a puestos directivos, frente a sólo un 25% de hombres que apuntan como necesarios estos cambios de mentalidad en las propias mujeres.

Los directivos y directivas a los que se les ha preguntado por las barreras que tienen las mujeres en España coinciden en señalar cuatro de cinco principales obstáculos, aunque con un orden y un porcentaje muy diferentes. Para ellas, el cuidado de los hijos y las presiones familiares (83%) es el motivo que más les frena a la hora de apostar por una carrera directiva, mientras que para ellos la escasez de estructuras de apoyo para la conciliación es el factor decisivo (66%).

Las mayores disparidades se producen a la hora de valorar si la cultura empresarial española, predominante masculina, es una barrera o no: un 83% de las mujeres la señalan frente a un 49% de hombres. También hay grandes diferencias en cuanto a los prejuicios de género, muy importantes para ellas (67%), pero no tanto para ellos (33%); y el efecto disuasorio que tiene la brecha salarial a la hora de apostar por una carrera directiva: es una barrera para un 54% de mujeres pero sólo para un 22% de hombres.

"Los datos indican que los prejuicios de género siguen prevaleciendo a pesar de las apariencias. Los hombres siguen poniendo énfasis en la conciliación, a pesar de que puede ser un arma de doble filo para las carreras profesionales de muchas mujeres. Además, la cultura empresarial española y la brecha salarial como obstáculos siguen impidiendo a muchas mujeres continuar su ascenso profesional, a pesar de que ambas son poco reconocidas por los hombres", añade la socia de Grant Thornton, María José Lazaro.

ESTANCAMIENTO EN LA PRESENCIA DE MUJERES EN LA ALTA DIRECCION

Según el estudio de Grant Thornton, España avanza un punto su presencia de mujeres en la dirección, al pasar del 26% al 27%, un incremento que los autores ven poco significativo a pesar de que confirma una ligera tendencia al alza, y constatan cierto estancamiento. Este dato coloca a España por encima de la media europea, que este año ha subido dos puntos, del 24% al 26%.

En los últimos diez años (2007-2017), el número de mujeres directivas en España ha subido un total de diez puntos (del 17% al 27%). "A este ritmo, la paridad efectiva de hombres y mujeres en puestos de responsabilidad se conseguiría dentro de 20 años, en 2037. Además, el ritmo de crecimiento no es del todo real, porque el verdadero salto se dio entre 2007 y 2012, casi cinco puntos. Sin embargo, en los últimos cinco años el porcentaje sólo ha crecido tres puntos, lo que indica que las políticas de fomento de la igualdad de oportunidades en nuestro país no han sido suficientes en ese periodo", indica Perea.

El estudio añade que, se ha pasado de un tercio de empresas (32%) sin mujeres en la dirección en 2012 a menos de un cuarto en 2017 (un 22%). Además, indica que uno de cada cuatro puestos directivos en el mundo está ocupado por mujeres (se ha pasado del 24% al 25%), aunque los autores del estudio señalan que la evolución está siendo extremadamente lenta.

Así, los datos de 2017 representan un incremento de tan sólo un 1% con respecto a 2016, una proporción que tan sólo ha mejorado un 6% en los 13 años que Grant Thornton ha llevado a cabo el estudio. A nivel europeo, Estonia (40%), Polonia (40%) y Lituania (37%) ocupan los primeros puestos del ranking de proporción de mujeres en puestos directivos. Sin embargo, otros países quedan rezagados en la parte baja del ranking: Alemania (18%), Reino Unido (19%) y Grecia (20%).

RUSIA, A LA CABEZA

El ranking mundial de liderazgo femenino lo encabeza un año más Rusia (47%), Indonesia (46%), seguido de los ya mencionados Estonia, Polonia y Filipinas, los tres con un 40% y Lituania con un 37%. En los últimos puestos se sitúan un año más Japón (7%), Argentina (15%), India (17%), Alemania (18%) y Reino Unido (19%). A nivel mundial, el porcentaje de empresas sin mujeres directivas ha aumentado, pasando del 33% en 2016 al 34% en 2017, lo que supone que no ha habido mejoras desde 2012.

Por otro lado, el estudio concluye que los hombres y las mujeres perciben los riesgos y las oportunidades desde una óptica diferente. En este sentido, las mujeres están igual de abiertas a asumir riesgos empresariales que los hombres, aunque lo hacen de forma menos impulsiva y teniendo en cuanta un entorno más amplio por lo que la sensibilidad de una mujer directiva "puede ser un factor crucial para el éxito empresarial".

Por todo ello, los autores del estudio recomendan crear equipos directivos diversos que reaccionen de forma más equilibrada ante las amenazas y las oportunidades ya que, a su juicio, un equipo mixto aporta una mayor variedad de opiniones al valorar cuestiones estratégicas.