El Tribunal Supremo confirma la vigencia del convenio de Tragsa hasta su sustitución por otro

El Alto Tribunal ratifica los argumentos que llevaron en su día a la Audiencia a estimar la demanda interpuesta contra la empresa por los sindicatos CSI-F, UGT y CGT, a la que posteriormente se adhirieron CC.OO. y el Comité Intercentros de Tragsa.

El Supremo, al igual que la Audiencia, subraya que el convenio colectivo de Tragsa debe mantenerse en vigor hasta su sustitución por uno nuevo frente a la intención de la empresa pública de anular su vigencia acogiéndose a los criterios de la reforma laboral de 2012.

El convenio de Tragsa, que afecta a 6.300 trabajadores, finalizaba su vigencia el 31 de diciembre de 2013, pero en él se establecía su prórroga hasta su reemplazo.

Tragsa comunicó a los sindicatos que el convenio regiría hasta el 26 de septiembre de 2014, fecha que posteriormente retrasó "de manera unilateral" hasta el 31 de diciembre de 2014 y luego hasta el 31 de marzo de este año.

La reforma laboral estableció límites a la 'ultraactividad' (prórroga de un convenio en ausencia de otro), salvo pacto en contrario de las partes.

En el fallo, el Supremo expone su doctrina sobre esta materia, extraída de sentencias anteriores, resumiéndola en tres puntos; el 'pacto en contrario' que se reclama en la reforma laboral para que no finalice la 'ultraactividad' de un año puede estar recogido en el propio convenio; son válidas las cláusulas de 'ultraactividad' indefinidas contenidos en los convenios anteriores a la reforma laboral, y los convenios previos a la reforma con cláusulas de 'ultraactividad' ilimitadas mantienen su vigencia hasta que los sujetos legitimados suscriban uno nuevo.

Junto a todo esto, en este caso se da un elemento adicional: que Tragsa decidió "unilateralmente y a título individual" mantener las condiciones laborales previstas en el convenio colectivo hasta el 31 de marzo de 2015.

Para el Supremo y la Audiencia, ésta es una decisión que no puede tomar una de las partes por sí misma, pues la vigencia del convenio se acordó en su día de común acuerdo. También consideran contradictorio que la empresa negara la vigencia del convenio hasta su sustitución por otro y luego decidiera por su cuenta prorrogar su contenido.

De este modo, el Supremo entiende que esto en realidad puede interpretarse como la conformidad de la empresa a mantener la totalidad del convenio una vez finalizada su vigencia inicial o cualquiera de sus prórrogas a fin de evitar un vacío normativo y hasta su sustitución por otro.

CSI-F ha expresado su satisfacción por esta sentencia y la considera una "referencia" para las empresas del sector público "en lo que se refiere a la aplicación de la reforma laboral".